1. Введение: Обоснование огромного значения культуры в
организации - 1 -
2. Теоретическая часть:
I. Композиция организационной культуры - 1 -
II. Символы высокого и низкого профиля Трайса и Бей-
Возможно вы искали - Реферат: Социология
ера - 2 -
III. Субъективная и объективная организационная куль-
тура - 3 -
IV. Содержание организационной культуры по Ф. Хар-
рису и Р. Морану - 3 -
Похожий материал - Реферат: Модель развития группы
V. Содержание отношений организационной культуры - 4 -
VI. Субкультуры и контркультуры - 5 -
VII. Формирование организационной культуры - 6 -
VIII. Влияние культуры на организационную
Эффективность - 9 -
Очень интересно - Реферат: Маргиналы и маргинальность
IX. Культура Власти - 10 -
X. Культура Роли - 11 -
XI. Культура Задачи - 12 -
XII. Культура Личности - 13 -
3. Практическая часть: Определение типа культуры в Россий-
Вам будет интересно - Реферат: Любовь, как основная составляющая гармонии семьи
ско – датской компании “DLHNordiks”. - 14 -
4. Заключение - 17-
Скрытая гармония лучше
явной.
Гераклит
| о |
рганизация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Похожий материал - Реферат: Личность и общество: сексуальная революция
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию, проводилось много различных исследований, вот почему до сих пор не существует согласованного определения. Еще в 1952 году в одной из работ приводилось 164 различных определения этого термина, а в последующий период появилось еще больше исследовательских работ.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.