ВВЕДЕНИЕ. 3

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА.. 5

2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР. 8

3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ.. 9

4. РАБОЧАЯ СИЛА.. 10

Возможно вы искали - Реферат: Взаємодія культури, особистості й природи

5. СОВОКУПНЫЙ РАБОТНИК.. 11

6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ.. 11

7. КАДРЫ.. 12

8. КАДРОВАЯ СЛУЖБА.. 13

9. НАБОР КАДРОВ.. 15

Похожий материал - Реферат: Взаємодія у процесі професійного спілкуванняв соціальній роботі

10. ПЕРСОНАЛ.. 15

11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ.. 17

ЛЮДЬМИ.. 17

12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ. 18

13. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ.. 20

Очень интересно - Реферат: Взаємозвязок соціальної роботи з педагогікою, історією та соціальною політикою

МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ.. 20

14. МОТИВАЦИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ.. 20

МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К.. 20

РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ.. 20

ВЫВОД.. 23

Вам будет интересно - Реферат: Взаимодействие человека и коллектива

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 24

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

Похожий материал - Реферат: Взаимодействия в патриархальной семье

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.