По мере развития общества, науки, экономики изменяются и инструменты работы профессионалов: одни получают заслуженный статус классических подходов, другие развиваются и трансформируются, а некоторые просто забываются. То же самое происходит и с HR-инструментарием. Хотя, казалось бы, еще совсем недавно само понятие «HR-практика» воспринималось как нечто инновационное и своевременное, позволившее отделить широкий спектр задач управления персоналом от традиционной кадровой работы.
С расширением форм собственности произошло усложнение управленческой деятельности, расширение номенклатуры управленческих должностей и их качественное изменение. Анализ современного состояния мировой практики управления показывает, что существует острая необходимость в современных инновационных управленческих моделях, которые позволят прогнозировать решения и действия руководителей всех уровней и будут эффективными в условиях неопределенности быстро меняющегося мира.
С каждым годом расширяется также спектр форм и методов работы с персоналом: кроме традиционного отбора / подбора кадров активно практикуются аттестация, оценка достижений, диагностика деловых и личностных качеств, развитие и обучение персонала и пр. Инновационной и чрезвычайно востребованной в настоящее время формой работы с персоналом является формирование резерва управленческих кадров с использованием различных методов оценки сотрудников компании, потенциально подходящих для внутриорганизационного резерва руководителей.
Проблема оценки управленческих кадров в настоящее время находится на пике своей актуальности. Интерес к ней особенно возрос в последние годы, с созданием различного рода групп резерва руководящих кадров как в бизнесе, так и в структурах государственного и муниципального управления. Необходимость формирования системы преемственности и обновления управленческого корпуса поддерживается сейчас на самом высоком уровне. В качестве примера можно привести продолжающуюся в настоящее время работу по созданию резерва управленческих кадров под патронажем Президента России Д.А. Медведева.
Оценка руководителей-резервистов имеет целевую установку на решение одновременно целого спектра задач, таких как:
Возможно вы искали - Курсовая работа: Методы оценки управленческого персонала
уточнение состава кадрового резерва;
планирование профессионального продвижения и прогнозирование карьерных перспектив управленцев;
выявление потребности руководителей в обучении и повышении квалификации, создании системы внутриорганизационного обучения (в том числе стимулирование развития системы наставничества);
уточнение требований к руководителям с учетом изменений внутренних условий и внешней среды организации;
разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы руководителей;
Похожий материал - Реферат: Методы оценки управленческого потенциала руководителей и роль центров оценки в современной организации
подготовка решений для более эффективного использования того или иного руководителя на ключевых позициях в управлении с учетом его лидерских и профессиональных качеств.
Основной же целью оценки руководителей является развитие их потенциала при максимальном использовании личностных и профессиональных ресурсов для повышения эффективности работы отдельных подразделений и организации в целом.
По сути, оценка руководителя позволяет ему самому яснее понять стоящие перед ним задачи, узнать, насколько эффективен его управленческий ресурс, и решить, в каком направлении стоит двигаться дальше в своем личностнопрофессиональном развитии. Это позволяет влиять на дальнейшую деятельность руководителя, на его желание добиться наилучших результатов в профессии и помочь ему в индивидуальном планировании и прогнозировании карьеры.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Наиболее актуальными для современных специалистов, проводящих оценку управленческого персонала, являются два вопроса: 1) что подлежит оценке, т.е. какие показатели нужно оценивать, чтобы сделать вывод о необходимости включения данного кандидата в кадровый резерв; 2) как оценивать? В самом начале развития практики формирования кадрового резерва в отечественных организациях широко использовалось психологическое тестирование. Оно имело ряд ограничений и недостатков, главный из которых связан с тем, что на основе результатов только психологических тестов, направленных на диагностику индивидуально-психологических и интеллектуальных особенностей человека, делались попытки прогнозирования успешности профессиональной и управленческой деятельности.
Неудивительно, что после активного использования психологического тестирования в HR-практике сотрудники служб персонала, зачастую не имеющие профильного психологического образования, были несколько разочарованы в данном методе оценки в связи с невысокой достоверностью получаемых результатов.
Очень интересно - Реферат: Методы планирования управленческих решений
Поиск качественных, но более простых и дешевых инструментов в оценочной практике, необходимость преодоления недостатков классического тестирования персонала (прежде всего управленческих кадров), таких как отсутствие корреляции между результатами целого ряда тестов и эффективностью профессиональной деятельности, обусловили появление компетентностного подхода.
Идея этого подхода зародилась в 1970-х гг. в Америке применительно к теории языка и трансформационной грамматике. Проблема образования, ориентированного на компетенции, исследовалась и в нашей стране в работах известных российских ученых (Н.В. Кузьминой, И.А. Зимней, Л.А. Петровской, А.К. Марковой).
В дальнейшем компетентностный подход стал применяться и в HR-практике. Появились различные модели компетенций, портреты компетенций, тесты компетенций, профессиональные внутриорганизационные стандарты, разработанные на основе ключевых компетенций, и пр. Исследование проблемы показало, что успех компетентностного подхода обусловлен, в частности, адаптированностью компетенций к повседневной деятельности. Они описывают реальное, наблюдаемое поведение людей в рабочей обстановке простым и доступным языком с учетом требований к профессиональным характеристикам и личностным качествам сотрудника в зависимости от вида его деятельности (анализ / процесс / контроль).
Построение модели управленческих компетенций и сегодня является востребованным инструментом совершенствования организации.
Термин «модель управленческих компетенций» используется для обозначения достаточно полного набора компетенций и индикаторов поведения руководителя. Набор элементов, входящих в описание модели компетенций, зависит от предполагаемой цели ее использования (от задач, которые она призвана решить). Основная модель компетенций, в которую включены компетенции, относящиеся ко всем видам деятельности организации или отдела, позволяет также разработать портрет компетенций для каждой должности основных подразделений компании.
Вам будет интересно - Контрольная работа: Методы поиска идеи инновации
Модель компетенций нужно выстраивать исходя из заданных стандартов, только тогда можно быть уверенным, что она будет соответствовать поставленной задаче. Эти стандарты могут использоваться и как перечень требований к качеству самой модели во время ее составления.
В свою очередь, активное применение компетентностного тестирования обнаружило и ограничения данного подхода, в частности недостаток получаемой информации о возможностях человека, его способности компенсировать отсутствие одних качеств за счет развития других. Компетентность сотрудника оценивается по показателям в рамках одного критерия, направление ее развития определяется в рамках все того же критерия без учета возможностей и способностей человека, его мотивации к дальнейшему развитию.
Несколько другими возможностями обладает получающая все большее распространение личностно-профессиональная диагностика, специфика которой заключается в ориентации на определение наиболее сильных сторон человека, оценку его потенциала и возможностей «переструктурирования» ресурсов с целью их максимально эффективного использования при выполнении различных видов профессиональной деятельности. Результаты такой диагностики направлены на определение наиболее подходящей для оцениваемого сотрудника профессиональной позиции исходя из его личностнопрофессиональных особенностей и мотивации.
Личностно-профессиональная диагностика может служить эффективным инструментом для разработки индивидуальной модели профессиональной и управленческой карьеры.
Необходимо отметить, что содержательные различия между рассмотренными моделями обусловлены в основном не используемым инструментарием, а принципиальными расхождениями в подходах к оценке результатов диагностики.
ПРОГРАММЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
Похожий материал - Реферат: Методы поиска новых идей и решений. Совершенствование методов управления в менеджменте
Реальная практика оценки управленческого персонала показывает, что, для того чтобы достоверность оценки руководителей была максимально высокой, необходим комплексный подход, многокомпонентная модель. В качестве основы для данного подхода может быть выбрано понятие «человеческие ресурсы», которое с качественной, содержательной стороны характеризует кадровый состав (квалификация, знания, компетентность, способность к творчеству, инновационное мышление, общая культура и пр.).
В этом случае индивидуально-психологические, личностные, профессиональные и другие качества человека рассматриваются как ресурсы, отдельные виды которых могут быть подвергнуты оценке с какой-либо целью и с помощью различного методического инструментария.
Необходимость использования комплексных моделей обусловливает применение практиками программного подхода к оценке и развитию управленческого персонала. Для каждой компании содержание программы сугубо индивидуально, однако процесс создания и использования внутриорганизационной программы оценки руководителей включает ряд общих этапов (см. рисунок).
1. Подготовительный этап. Описание важности оценки управленческого персонала для самих руководителей и компании в целом — значимый этап, хотя практически всегда диагностируемые сотрудники негативно относятся к проведению оценочных мероприятий. Также важно отметить, что для оценки руководителей высшего звена лучше всего привлекать независимых консультантов, чтобы полученные результаты были максимально объективными.