Содержание
Введение
Глава 1. Эффективный руководитель: штрихи повседневной работы
1.1 Развитие психологии управления
1.2 Эффективный руководитель: психологический портрет
Возможно вы искали - Контрольная работа: Схема профессионального планирования по получаемой профессии "менеджер"
1.3 Функциональный анализ руководства
Глава 2. Трудовой коллектив глазами организационного психолога
2.1 Организационная культура
2.2 Социальный контроль
2.3 Сплоченность, коммуникации
Глава 3. Человеческий фактор: психологический ракурс
3.1 Цели нашей жизни
Похожий материал - Курсовая работа: Сценарное планирование. Восемь шагов методики
3.2 Стимулы и мотивация трудовой деятельности
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Многие молодые специалисты после окончания обучения получают назначение пусть на небольшие, но руководящие должности. Все ли в настоящее время делается в учебных заведениях для того, чтобы подготовить будущих агрономов, экономистов, инженеров не только как специалистов, но и как организаторов производства, способных работать с людьми.
Пожалуй, на этот вопрос лучше всего ответил академик В.Г.Афанасьев. «Мы, - пишет он, - готовим хороших инженеров, но не готовим хороших мастеров, хороших начальников цехов. Мы готовим хороших врачей, но не руководителей лечебных учреждений, готовим неплохих учителей, но никак не руководителей школ и других органов народного образования».
Очень интересно - Реферат: Тейлор и его вклад в развитие менеджмента
Все это приводит к тому, что, приходя на производство, молодые специалисты на протяжении некоторого времени не могут правильно руководить своими подчиненными. Они не знают массы вопросов, касающихся организации, этики, такта, психологии и педагогики. Многие молодые специалисты, которым не хватает знаний и навыков работы с людьми, покидают сферу производства и устраиваются на канцелярские и другие должности, порой далекие от полученной ими специальности – это одна из основных причин текучести кадров.
Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности.
Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива.
Поэтому цель данной курсовой работы сформировать сферу управленческой компетентности руководителя, включая и психологическую сторону, рассмотреть роль и место работника в организации, мотивацию его деятельности.
Первая глава работы посвящена главному действующему лицу в управлении – руководителю – и содержит психологический разбор основных его личностных особенностей, важнейших управленческих стилей, функциональный анализ повседневной работы с людьми, а также описание средств оптимизации менеджерского труда.
Вам будет интересно - Контрольная работа: Тейлоризм и его сущность
Во второй главе работы речь идет о коллективе. Рассматриваются его важнейшие организационные характеристики, описывается ряд социально-психологических феноменов структурного и динамического плана, связанных с взаимоотношениями и взаимным влиянием работника и коллектива: организационная культура, социальный контроль (нормы поведения в коллективе), сплоченность и коммуникации.
В третьей части основное внимание уделено личности работника (рядового исполнителя и руководителя) в социальной организации, включая такие вопросы, как противостояние организационному и жизненному стрессу, поддержание мотивации к труду. Содержащиеся в этой части материалы дополняют сведения о личности руководителя.
Глава 1. Эффективный руководитель: штрихи повседневной работы
1.1 Развитие психологии управления
Похожий материал - Доклад: Текучесть кадров
Время и место возникновения индустриальных социологии и психологии, ставших одним из факторов повышения производительности труда в капиталистическом мире, точно зафиксировано. Это завод телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик», расположенный в Хоторне. К концу 1926 г. положение на заводе, где работало 30 тысяч рабочих, было напряженным. Администраторы жаловались на «ворчание и недовольство», на сознательное ограничение выработки, балы большая текучесть среди квалифицированных рабочих. В поисках путей повышения производительности труда и уменьшения текучести кадров администрация фирмы обратилась к профессору Элтону Мэйо (1880 - 1949). Опыты в Хоторне под руководством Мэйо начались в 1927 г. и продолжались несколько лет. Их результаты легли в основу его доктрины «человеческих отношений».
Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности психолог. Он считал, что для того чтобы поднять производительность и избавиться от конфликтов между рабочими и администрацией, необходимо влиять на психологию людей, изменять их отношение к труду.
Для сравнения, другой организатор производства Ф.Тейлор (1856 - 1915) в своей системе делал ставку на индивидуальный труд, сдельщину. Он отбрасывал всякие формы коллективного стимулирования. «При научном управлении, - писал Тэйлор, - мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой». Решающее же значение с точки зрения Мэйо в его экспериментах имел тот факт, что в наблюдаемой им группе и вокруг нее возникли особенные отношения между людьми. Он обнаружил что часть работниц невольно образовывали так называемые «неформальные группы», сдружились, помогали друг другу.
Сплочению таких групп способствовало несколько факторов. В отличие от Тэйлора, который расставлял рабочих по своему усмотрению, в экспериментах Мэйо подбор работниц в группы был произведен по их взаимной симпатии. Проводя эксперимент в Хоторне Мэйо стал советоваться с рабочими об изменениях в эксперименте, принимал их поправки и рационализаторские положения.