Современное чиновничество в любом обществе представляет собой довольно многочисленную социальную группу. Численность чиновников России неизменно растет. В представленном исследовании автор рассматривает изменение количественного состава и некоторых качественных характеристик государственных служащих федерального и регионального уровней последних лет.
В настоящий момент ведется разработка системы стимулирования труда для государственной организации социальной сферы, но несколько другой области. (Социально - психологический центр «Ника» г. Новосибирск), где будет проверена разработанная система стимулирования труда служащих. Так же планируются внедрение такой системы стимулирования труда в другие организации социальной сферы.
Социально - профессиональный портрет государственного служащего
По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, общая численность работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы в федеральных и региональных органах государственной власти РФ, на 1 января 2001 г. составляла 548728 человек. В 2005 гг. количество госслужащих возросло в 1,25 раз. На начало 2007 г. рост числа занятых на государственной службе РФ в сравнении с аналогичным периодом 2005 г. составил 115,7 % (791820 человек) (Статистический бюллетень 2007, Приложение 1.). Как видно из динамики, общая численность государственного аппарата с каждым годом неизменно растет.
Подобная ситуация наблюдается и на региональном уровне. Рассматривая эту тенденцию, не следует выпускать из вида другой аспект. В настоящее время идет активный процесс перераспределения функций и полномочий от федеральных органов власти и управления к региональным. Эти и ряд других данных наводят на мысль о том, что в связи с тенденцией переноса тяжести ответственности государства за решение таких жизненно важных вопросов, как поддержка производственной и предпринимательской деятельности, социальная защита населения, сохранение и развитие интеллектуальных ресурсов и общественного развития и т. д., с федеральных органов государственной власти на региональные было бы логичным ожидать уменьшения штатов первых в пользу вторых (см.: Г.А. Банных, 2004, с. 190). Действительность же не подтверждает этого.
На региональном уровне в целом по всем субъектам РФ в указанный период численность государственных служащих также возрастала, хотя и не настолько интенсивно, как на федеральном. Количество работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы субъектов РФ, на 1 января 2001 г. составляло 141681 человек. В 2005 гг. этот показатель увеличился в 1,3 раза. На начало 2007 г. на государственной службе субъектов РФ было задействовано 204935 человек, что составляло 110,6 % в сравнении с подобным показателем 2005 г.
Возможно вы искали - Курсовая работа: Социальное неравенство и бедность в рыночной экономике
Используя данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области, можно утверждать, что общая численность работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы органов государственной власти Тюменской области, в 2005 г. возросла в 1,2 раза относительно числа госслужащих 2001 г. Значительно увеличился аналогичный показатель Тюменского региона в последующие годы в сравнении с общероссийским и обобщенными данными по всем субъектам. Число госслужащих 2007 г. в сравнении с количеством задействованных в госаппарате исследуемой области 2005 г. возросло на 121,1 % и составило 20818 человек (Труд и занятость в ТО, 2007, с. 44 - 45). Как видно из наблюдения, количество госслужащих федерального и регионального уровней, а также непосредственно Тюменской области, увеличивается приблизительно в одинаковой прогрессии с небольшими отклонениями друг от друга.
Так какой же он, государственный служащий 21 века? Для раскрытия социально - профессионального и жизненного своеобразия государственных служащих, в первую очередь, необходимо обратить внимание на гендерные характеристики. Из всего количества государственных служащих РФ в 2001 г. доля женщин составляла 70,7 %. Подобная тенденция наблюдается и в последующие годы: 2005 г. - 71,2 % и 2007 г. - 71,1 % или 563168 женщин (Статистический бюллетень 2007, Состав кадров государственной гражданской и муниципальной службы в Российской Федерации). Мало чем отличается динамика в исследуемом автором регионе. По Тюменской области в 2001 г. доля женщин составляла 73,6 % от общего числа госслужащих, в 2005 г. - 73,4 %. Количество женщин, состоящих на государственной службе, в 2007 г. составило 15405 из 20818 человек (Статистический ежегодник, 2007, с. 47 - 67).
Феминизация государственного управления стала серьезным социально - управленческим феноменом. Одновременно с этим статистические данные последних лет свидетельствуют о том, что чем выше уровень управленческой иерархии, тем меньше в нем занято женщин. Причины этого обычно связывают с господством патриархальных стереотипов, с нежеланием мужчин допускать женщин в сферу публичного управления. На общероссийском уровне 1 января 2007 г. высшую категорию должностей государственной гражданской службы «руководители» составляли 127483 человек, из них 60,5 % женщин. В 2,4 раза меньше мужчин среди самой многочисленной (439460 человек) категории «специалисты». И целых 84,1 % женщин составляет категория «обеспечивающие специалисты» (Статистический бюллетень 2007, Состав кадров…).
На территории Тюменской области, как уже отмечалось выше, распределение работников государственной службы по половому разделению схоже с общероссийским. Подобная ситуация наблюдается и по распределению должностного состава работников (мужчин и женщин) по уровням управления. На 1 января 2007 г. из 3624 должностей категории «руководители» женщины занимали 62,6 %. Среди «специалистов» женщин в 2,9 раз больше. Мужчины, занимающие низшую в иерархии должностей гражданской службы категорию «обеспечивающие специалисты», составляют всего 14,6 % или 666 человек (Статистический ежегодник, 2007, с. 56 - 67).
Проведенное исследование показывает, что социально - профессиональный портрет государственных служащих Тюменской области по указанным характеристикам не отличается или почти не отличается от общероссийского. Учитывая своеобразие социально-экономических показателей Тюменского региона, необходим более глубокий, предметный анализ сложившейся ситуации.
Факторы использования командного подхода в органах государственной региональной власти
Похожий материал - Контрольная работа: Социальное обеспечение
На основании контент-анализа анкетирования выделен 61 фактор, проранжированый по пяти управленческим подходам. В результате были выделены общие факторы, определяющие успешность управленческого подхода в органах государственной власти и частные факторы для каждого подхода. Также был проведен корреляционный анализ показателей достижения и деятельности с факторами успешности управленческого подхода, что позволило сделать вывод о значительной роли влияния взаимодействия сотрудников высшего аппарата управления государственных органов (линейного) на результативность деятельности в целом.
Опрос сотрудников органов государственной гражданской власти показал, что для органов управления преобладающей является линейно-функциональная модель управления, при которой ответственность за выполнение функций возлагается на определенного руководителя.
На основании факторов и признаков совместной групповой деятельности сотрудников государственных региональных органов можно говорить о функционировании вида управления в органах государственной службы, основанном на командном подходе к реализации задач государственной политики. К данным факторам относятся:
- формирование и принятие единых ценностей и норм внутри управленческой команды;
- наличие и разделение общей государственной цели деятельности, совместно, а иногда и во вред индивидуальным целям;
Очень интересно - Курсовая работа: Социальное обеспечение
- существование относительно устойчивой, возобновляющейся системы взаимодействий и функций участников командных отношений.
На основании теоретических положений социологии организаций, данные факторы можно рассматривать как параметры проявления группового феномена в государственных организациях. Более того, в исследовании выявлено, что данные параметры в управленческих командах государственных органов развиты неравномерно, что говорит о происходящих процессах интеграции и становления.
Используя основы и категориальный аппарат теории общностей, анализ феномена управленческих команд в государственных органах можно рассматривать как процесс и как группу. В процессуальном смысле – это группа людей, осуществляющая руководство и управление в организационной структуре и оказывающая воздействие на внешние социальные структуры, на систему в целом. Особенностью управленческих команд региона является то, что в силу нормативно-правового регулирования их деятельности они рассматриваются только как формальные группы. В структурном смысле как группа – управленческая команда может рассматриваться как разновидность солидарного взаимодействия, участники которого могут действовать как единое целое, объединены общими целями, осознают их и стремятся их удовлетворить совместными организованными действиями, а также соответствуют признакам и критериям выделения групповой общности.
Функциональная организация структуры органов государственного управления выявляенная на основании анализа функциональной департаментализации показывает наличие адаптивной и механической организационной структуры, соответствующих рациональному управлению (линейному) и аппаратному (вспомогательному) в органах государственной власти. На основании этого можно сделать вывод о существовании сетевого или горизонтального метода управления регионом. При более детальном анализе можно выделить два подуровня управленческих команд в органах государственной власти – командная группа (состоящая из руководителя региона - губернатора и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями) и рабочая (целевая) группа (лица, вместе работающие над одним и тем же заданием имеющие определенную самостоятельность в планировании и осуществлении своего труда).
В структурном аспекте на основе анализ схем соподчинения подсистем управления демонстрируются достоинства и преимущества применяемого до настоящего времени линейно-функционального подчинения. Вместе с тем, в практике реструктуризации промышленных предприятий в настоящее время актуально применение процессуально-матричной модели в управлении. С учетом специфики государственного регионального управления (перехода от режима функционирования в режим деятельностный) перспективным представляется анализ условий интеграции обеих моделей соподчинения, а может быть и разработка совершенно новой модели, отражающей специфику взаимоотношений применительно к органам государственной власти. В частности выявлено, что по некоторым факторам групповой работы в команде критерии подчинения могут устанавливаться на трех уровнях: законодательно на федеральном уровне (групповые нормы, статус), на региональном уровне (единомыслие, сплоченность, состав), индивидуально (например, уровень конфликтности).
Проблема стимулирования труда государственных служащих социальной сферы
Вам будет интересно - Реферат: Социальное обеспечение в РФ
Стимулирование труда есть способ управления трудовым поведением служащего, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
В настоящий момент существует несколько видов стимулирования труда: материально-денежное (поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности), социальное (поощрение не материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе), моральное (общественное признание). Так же стимулирование труда служащих можно отнести к нескольким формам, таким как: индивидуальное и групповое стимулирование; подкрепляющее и опережающее; негативное и позитивное; непосредственное, общее и текущее; общее и целевое. Выбор формы и вида стимулирования преимущественно зависит от руководителя, от рода деятельности предприятия или организации, возможностей организации или предприятия.
В современном мире рыночных отношений все большее значение приобретает материальное стимулирование труда. Все чаще предприятия предлагают сотрудникам оплату по результатам труда. Однако в этом плане очень тяжело приходиться государственным учреждениям работающим по единой тарифной сетке, где практически независимо от результатов деятельность заработная плата останется невысокой. Конечно, в государственных учреждениях есть премиальный фонд, который распределяется между работниками. Но система распределения всегда была «не прозрачна» и вызывала недовольства и размолвки в коллективе.
Для изучения на практике системы стимулирования труда государственных служащих социальной сферы нами была выбран муниципальный детский центр досуга и творчества (МОУ ДОД ГДМЦ «Флагман»). Данная организация относиться к государственному сектору и заработная плата в организации выплачивается согласно единой тарификационная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. В ходе интервью с директором организации было выяснено, что в организации стимулирование труда служащих осуществляется, однако преимущественно социальное и морально. Материальное же стимулирование практически отсутствовало ввиду скудного бюджета организации и невозможности выплачивать премиальные выплаты сотрудникам ежемесячно.
Для того чтобы изучить, как существующая в организации система стимулирования труда отражается на служащих, было проведено исследование социальной напряженности в организации с помощью методики Г.А. Дмитриенко. Всего в исследовании приняли участия 38 служащих организации. Выводы по результатам исследования были неожиданными, на фоне всеобщем балансе между удовлетворенностью деятельностью организации (в круг факторов входили: заработная плата, отношения с коллективом, перспективы работы, поощрения) сложилась неблагоприятная ситуация в отношении материальной удовлетворенностью сотрудниками (не только заработной платой но и премиальными и формой их распределения.).
Похожий материал - Дипломная работа: Социальное обеспечение военнослужащих
На основании исследования для большей формализации материального стимулирования труда служащих ГДМЦ «Флагман» в организацию была предложена система измерения коэффициента трудового вклада в деятельность. Данная система подразумевает то, что существует определенный перечень работ, которые поощряются администрацией. Данные работы были разделены на несколько блоков, в рамках которых так же было деление. Основные виды деятельности (блоки): 1. Вклад в учебно-методическую работу отдела ( разработка и внедрение новых тем в рамках предметной области, проведение занятий по новым темам в рамках курса, внедрение игр в учебный процесс, использование современных технологий в учебном процессе) 2. Вклад в научно-исследовательскую работу отдела (участие в конференциях по проблемам КДД в современной России, публикация статей по проблематики организации) 3. Вклад в организацию и проведение мероприятий ( организация и проведение различного рода мероприятий, организация городских соревнований по учебным дисциплинам, подготовка воспитанников в участии во всероссийских конкурсах для детей по различным направлениям 4. Вклад в организацию работы отдела (отношение к своим профессиональным обязанностям, поддержка работы отдела, инициативные предложения по работе отдела и организации в целом).
Для того чтобы определить размер премии за каждый вид работ была проведена экспертная оценка каждого пункта (экспертами выступали руководители отделов и подразделений, директор и бухгалтерия). В результате в среднем за каждый вид работ назначалось от 5% до 20% премии. И было установлено, что за участие во всех видах деятельности премиальные суммируются. Разработанная система стимулирования труда была опробованная на практике и успешно применяется.
Роль человеческого капитала при переходе к «экономике знания»
В начале 1970-х годов Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) подготовил документ по стратегии дальнейшего развития человечества, основанный на обобщенных предложениях демографов, социологов, экономистов, экологов и специалистов других социально-экономических профессий. В дискуссии доминировали концептуальные позиции демографов, но одним из ключевых положений документа стала роль и значение человеческого фактора в глобальном экономическом развитии.
С вступлением человечества в новое тысячелетие проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на первый план, хотя единые принципы исследования этого комплексного показателя еще не выработанны.