Содержание
Введение
1.Планирование
2.Мониторинг персонала
3.Формулирование требований к работникам
Возможно вы искали - Дипломная работа: Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец
4.Профессиональная компетенция
5.Определение каналов поиска
6.Проведение телефонного интервью
7.Заполнение и анализ анкеты претендента
8.Рекомендации по составлению анкеты
Похожий материал - Контрольная работа: Система служебно профессионального продвижения персонала
9.Проведение собеседования
10.Проведение других методов оценки
11. Рекомендации процесса собеседования
Заключение
Список источников
Очень интересно - Курсовая работа: Система социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса
Введение
Тема контрольной работы «Система подбора персонала».
Одна из ключевых задач в рамках политики подбора персонала — реализация эффективной технологии быстрого поиска и качественного отбора всех категорий работников. Сама технология подбора дает ответы на основные вопросы: кто, что и когда делает, какие шаги осуществляет HR-служба и другие структурные подразделения предприятия.
Цель работы – ознакомится с системой подбора персонала, дать рекомендации.
Вам будет интересно - Реферат: Система стандартов ИСО семейства 9000
1. Планирование
Необходимость комплексного прогноза потребности в новом персонале очевидна. Понятно, что корректность такого прогноза является относительной, ведь иногда работники переводятся, увольняются в связи с непредвиденными обстоятельствами и т. д. Прогноз потребности в новом персонале на предприятии разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально оформляется в виде плана подбора. В плане учитывают и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемые работники. План подбора является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и подбор. Этап планирования достаточно трудоемкий, но он — необходимая составляющая системы подбора.
2.Мониторинг персонала
Параллельно с планированием на регулярной основе HR-служба проводит мониторинг персонала. С определенной долей условности его тоже можно считать одним из этапов подбора, поскольку без понимания ситуации на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников (интернет-ресурсы, печатные, в т. ч. специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и заработных плат, другие исследования рынка, проводимые кадровыми агентствами, статистическая информация, информация от самих работников предприятия). Сюда же следует отнести анализ политики занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда.
Похожий материал - Контрольная работа: Система стимулирования для менеджеров высшего звена
3.Формулирование требований к работникам
Данный этап осуществляется совместно HR- cпeциалистом и линейным руководителем, которому необходим новый сотрудник. Требования к сотрудникам оформляются в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового сотрудника, его половозрастным характеристикам, указывает дополнительные требования. HR-специалист помогает заполнить разделы заявки или корректирует выдвигаемые требования, опираясь на уже действующие. В систему таких требований, например, для специалистов и руководителей, входят профили должностей, соответствие или несоответствие которым определяется при помощи балльной оценки. Для рабочих это квалификационная карта. В основе профиля должностей лежит модель компетенций.
В систему требований также входят так называемые общие корпоративные требования, увязанные с кадровой политикой в целом, включая требования по кадровой безопасности. К общим корпоративным требованиям можно отнести, например, предпочтение кандидатам с профильным образованием, состоящим в браке и т. п.
4.Профессиональная компетенция