Введение
Серьезной проблемой в трудовом коллективе может являться текучесть кадров. Так, за прошедший год текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска составила 40 %, что побудило нас выявить ее причины, и в частности, рассмотреть такие важные критерии, определяющие социально-психологический климат в трудовом коллективе, как привлекательность труда и степень согласованности мнений, оценок, отношений членов коллектива. Результаты исследования помогут вести целенаправленную, индивидуально ориентированную работу с людьми по повышению привлекательности труда для работников коллектива, совершенствованию социально-психологического климата и снижению текучести кадров. Цель исследования: выявить причины текучести кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска, исследовать уровень субъективной привлекательности труда для его сотрудников. Объект исследования: субъективная привлекательность труда. Предмет исследования: уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска. Гипотеза исследования: предполагается, что большая текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска обусловлена низкой субъективной привлекательностью труда для каждого из сотрудников. Задачи:
1. анализ литературы с целью выявить:
а) функции, структуру трудовой деятельности;
б) особенности трудовой мотивации, ее связь с привлекательностью труда;
Возможно вы искали - Курсовая работа: Создание мотивирующей рабочей среды в организации
в) раскрыть сущность понятия «социально-психологический климат в коллективе»
2. провести исследование уровня субъективной привлекательности труда среди сотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска.
Характеристика выбора:
В исследовании принимали участие сотрудники роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска в количестве 30 человек, стаж работы сотрудников в коллективе в среднем составляет 5, 8 лет.
Методы исследования:
Похожий материал - Курсовая работа: Теоретические аспекты совершенствования делового общения
- беседа,
- анкетирование.
- методика изучения привлекательности труда (ПР-1).
Глава 1. Привлекательнось труда
1.1 Понятие, функции, структура трудовой деятельности
Очень интересно - Контрольная работа: Управление качеством продукции
Труд – это «целесообразная деятельность по преобразованию мира для удовлетворения потребностей человека. Труд является одним из основных видов осознанной активности человека, которая служит средством и способом его самореализации в личной и общественной жизни, общения, познания себя и окружающего мира, развития себя как личности, самоутверждения, создания материальных и духовных ценностей и личного достатка» (Б., 32). Достижения указанных целей труда обеспечиваются следующими его функциями (Б, 24):
1. познавательная;
2. преобразовательная;
3. ценносто-ориентированная;
4. коммуникативная;
Вам будет интересно - Реферат: Управление качеством продукции
5. функция создания и потребления художественных ценностей;
Реализация функций труда требует создания определенных предпосылок для его успешной реализации (20; 38):
1. отбор людей, наиболее пригодных для конкретной деятельности;
2. профессиональная подготовка;
3. рациональные условия организации трудового процесса;
Похожий материал - Реферат: Цели организации: классификация и механизм формирования
4. удобство и эффективность орудий труда;
5. адекватность возможностей человека рабочим нагрузкам;
6. система безопасности труда, сохранения профессионального здоровья и долголетия, психологической поддержки работоспособности.
Труд (его содержание, условия, цели) должен способствовать развитию личности человека, приносить ему радость и удовлетворение достигнутыми результатами. В психологии являются доказанными утверждения, что «психика человека проявляется и формируется в деятельности. Развитие личности… происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности»(9; 72). Трудовая деятельность- это процесс реализации человеческих ресурсов в области психологических, физиологических, профессиональных и других функциональных возможностей человека, величина которых неадекватна у разных людей и меняется в зависимости от возраста, профессиональной подготовленности, состояния здоровья и т.д. Трудовая деятельность имеет следующую структуру (12; 37):