Выполнила: Курцева Ю.С.
4 курс, группа 42 з/о
"____"_____________2010 г.
(подпись студента)
Рецензент: доц. Кузуб Екатерина Валерьевна
Москва , 2010 год
Возможно вы искали - Реферат: Оцінка ефективності функціонування ринку праці в Україні
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Сущность собеседования в целом
1.1 Цель проведения собеседования
1.2 Подготовка к собеседованию
Похожий материал - Реферат: Состояние и основные тенденции российского рынка консультационных услуг
1.3 Методы проведения собеседования
2. Тактика проведения собеседования
3. ??????? ??????? ???????? ? ???????? ????????????? ??? ?????? ?? ??????4. ?????? ? ???????? ?????????????? ???????Заключение
Список использованной литературы и иных источников
Приложение № 1. Тест Т. Лири. Анализ результатов
Очень интересно - Учебное пособие: Стратегический менеджмент и инновации
ВВЕДЕНИЕ
Настоящая контрольная работа велика по объему и казалось бы посвящена чисто кадровому вопросу. На самом деле это не так. Я рекомендую читателю, посмотреть на предлагаемый материал несколько шире. Рекомендации, изложенные в контрольной работе, могут быть приложены и к другим функциям управления.
Предлагаемые мною материалы и излагаемые подходы являются своеобразным международным стандартом, т.е. той минимальной планкой ниже которой заканчивается квалифицированная система управления.
СОБЕСЕДОВАНИЕ: ПОЧЕМУ ОНО ПРОВОДИТСЯ?
Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:
Вам будет интересно - Контрольная работа: Управление межкультурными различиями в современных корпорациях
а) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;
б) собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.
Тем не менее у собеседования нет возможных альтернатив. Вы нуждаетесь во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с вами. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера. Именно об этом -настоящая контрольная работа.
1. СУЩНОСТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ В ЦЕЛОМ
Собеседование - это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее.
Похожий материал - Реферат: Субъекты организационной деятельности
Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс "интер" в слове интервью (собеседование) означает " меж -".
Оценочное собеседование - определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.
1.1 Цель проведения собеседования
Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы. При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.