Введение 3
1. Теоретические основы управления развитием персонала организации 5
1.1. Управление развитием персонала как одно из основных направлений кадровой политики организации 5
1.2. Формирование кадрового резерва 14
2. Основные элементы системы развития персонала 25
2.1. Обучение работников организации 25
Возможно вы искали - Реферат: Эффективность научно-технического прогресса в природопользовании
2.2. Повышение квалификации кадров 37
2.3. Переподготовка кадров 44
3. Анализ системы развития персонала на предприятии ОАО «Воронежсинтезкаучук» 50
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения
Введение
Похожий материал - Курсовая работа: Стимулювання діяльності персоналу
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях- стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Как показывает практика, наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации бизнеса - перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узконаправленных специалистов (а в некоторых случаях – и обратные переходы). В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется структура финансовых потоков и структура управления.
Применение понятия «развитие персонала» возможно только в тех организациях, которые всерьез озабочены развитием своей организации, и имеют разработанную в соответствии со стратегией развития организации политику развития персонала. Для нынешнего периода развития российских организаций характерна чаще всего обратная ситуация. Одна из главных причин этого – экономическая и социальная нестабильность в стране. Нестабильность ситуации в стране является также одной из причин высокой текучести кадров в организациях. Другой причиной, является то, что руководство организаций очень часто относится особенно к низовому персоналу, как к такому, который можно легко и спокойно заменить.
С другой стороны, неуверенность людей в завтрашнем дне и в стабильном положении фирмы, в которой они работают, приводит к тому, что вскоре после того, как специалист даже очень высокой квалификации находит подходящее место работы, он начинает подыскивать себе новое место, где условия работы лучше и больше вариантов получения различных социальных льгот. В связи с этим, российские рекрутинговые фирмы нередко используют метод переманивания специалистов (с запада к нам даже пришел такой термин – «охота за головами»), а сам специалист часто без сожаления расстается с прежним местом работы.
Таким образом, для того, чтобы организация могла стать стабильной и развивающейся, ей необходимо, прежде всего, заняться как закреплением своих руководящих кадров и сплочением их в единую творческую команду, так и развитием своего персонала, понимая, что это основа ее стабильности и процветания, а также главный фактор в конкурентной борьбе. В связи вышесказанным обращение к данной теме актуально.
Очень интересно - Статья: Мотивация эффективности
Объект исследования – ОАО «Воронежсинтезкаучук».
Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие в процессе управления развитием в организации.
Цель работы состоит в исследовании теоретических и методологических основ управления развитием персонала в организации.
В соответствии с целью постановлены следующие задачи:
– рассмотрение теоретических основ управления развитием персонала;
Вам будет интересно - Реферат: Мотивация, наказания и поощрения в управлении персоналом
– анализ системы управления развитием персоналом в ОАО «Воронежсинтезкаучук».
Информационной базой исследования явились современная зарубежная и отечественная экономическая литература, публикации в периодических изданиях, статистические данные о состоянии и динамике развития персонала в организациях и на предприятиях России, а также документация ОАО «Воронежсинтезкаучук».
1. Теоретические основы управления развитием персонала организации
1.1 Управление развитием персонала как одно из основных направлений кадровой политики организации
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом[11].
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.
Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.
Похожий материал - Реферат: Мотивация как функция управления 2
Развитие способствует:
• раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;
• предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;
• снижению текучести кадров;