В середине девяностых отечественные компании условно можно было разделить на две группы – одни пытались преодолеть груз «советского прошлого», другие, созданные «с нуля», решали проблемы становления. Но и у тех, и у других самой важной задачей было выживание в суровом мире. Затем был кризис 1998 и оживление экономики, когда многие «наслаждались» возможностью развиваться в отсутствии иностранных конкурентов и активно наращивали свои позиции на рынке. В этот период рост был само собой разумеющимся «приложением» к толковому руководителю. Однако в последнее время рост вдруг «вышел из-под контроля», и управление им стало одной из самых актуальных тем, которой интересуется все больше и больше управленцев.
На наш взгляд, это происходит потому, что период «саморазвития», основанного на общей позитивной экономической конъюнктуре, подходит к концу, и многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые, на наш взгляд, способствуют этому:
· заканчивается этап «естественного» развития, имевший место благодаря кризису 1998 года и последующему оживлению экономики. Сегодня потребители становятся все более требовательными к качеству, иностранцы возвращаются на рынок, и для того, чтобы продолжать расти, необходимо серьезно совершенствоваться.
· усугубляет ситуацию подготовка и широкое обсуждение вступления России в ВТО. Риск конкуренции с иностранцами заставляет многих думать о путях защиты своих возможностей роста.
· размеры многих бизнесов вышли за пределы «коротких штанишек» объединенных собственности и управления, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития.
Возможно вы искали - Реферат: Формула развития бизнеса
· состояние «ожидания подвоха» еще не покинуло многих руководителей – несмотря на стабилизацию ситуации во многих секторах экономики многие из них все еще каждый день ждут новый кризис. В такой ситуации выпустить из своих рук контроль за бизнесом, в особенности если он сам так и рвется из «своих штанишек», становится очень сложно и страшно. Перед менеджерами возникают нелегкие вопросы: как дать ему расти, «не разбив коленок» и «не сломав шею»?
· дефицит квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот – компании соревнуются между собой, чтобы заполучить и удержать специалиста. А без таких специалистов обеспечить рост нелегко…
Как ростом пытаются управлять…
И потому сегодня многие руководители осознают, что те методы и приемы, которые эффективно работали еще вчера, обеспечивая стабильный рост компании, перестают приносить желаемые плоды. Естественно, для того, чтобы изменить ситуацию, руководители пытаются предпринимать какие-либо мероприятия. Как показывает наш опыт, чаще всего используются следующие меры:
- стандартизация управления в компании (формализация бизнес-процессов, стандартизация документооборота, описание всех внутренних процедур, и т.д.)
- создание системы четкого и строгого контроля за каждым действием работников (в том числе на базе стандартизации).
Похожий материал - Реферат: Принципы управления личным временем
Кроме того, нередко эти решения сопровождаются активным и повсеместным внедрением информационных технологий, которые так популярны сегодня.
К чему же это может привести? Думаю, многим близок следующий пример: генеральный директор, собственник, талантливый предприниматель – все в одном лице. И его диверсифицированный бизнес, уже разросшийся до таких размеров, что то и дело норовит выскользнуть в чем-то из-под контроля своего создателя.
После периода мук, криков на нерадивых подчиненных и попыток усовершенствовать собственный time-management и квалификацию по всем возможным вопросам, этот генеральный директор приглашает консультанта и просит: «оптимизируй и формализуй мне все процессы в компании, пожалуйста. Чтобы я знал, кто и что делает в каждый момент времени, чтобы у моих сотрудников не было поля для непрофессиональной самодеятельности». По мнению этого руководителя, подобная система позволит ему, полностью сохранив контроль за всеми решениями в компании, успешно управлять постоянно растущими разнообразными бизнесами.
Если консультант берется за дело, то, пытаясь разобраться в процессах компании, вдруг обнаруживает, что буквально каждый из них замкнут на генерального директора. И совершить крупный платеж, и купить бумагу для принтера в офис – все вопросы к директору. К директору образуется «очередь» из сотрудников разных бизнесов.
Инициативы среди сотрудников нет никакой – все равно все решения принимает «он». Сотрудники отдела продаж говорят: «мы не ищем покупателей сами, т.к. все равно общаться с ними серьезно мы не можем – все решения надо согласовывать наверху. Мы обслуживаем тех, кого прислало руководство». Поскольку зарплату выплачивают регулярно, но одну и ту же сумму неизменно (порой по несколько лет подряд), то мотивации прикладывать особые усилия «здесь и сейчас» для решения насущной проблемы у работников нет.
Очень интересно - Доклад: Анализ, планирование, контроль
Круг замыкается: сотрудники безынициативны и не мотивированы, потому что не принимают никаких решений, а директор не может отдавать полномочия таким пассивным сотрудникам…
Возможно, этот пример в чистом виде – редко встречающаяся крайность, однако, посмотрев на свою организацию беспристрастно, думаю, не один руководитель найдет в ней те или иные схожие симптомы. Упомянутые мероприятия являются естественной и часто необходимой реакцией на изменения внешней среды, но какова степень их эффективности? Подобной организации трудно совершить серьезный качественный скачок вперед.
… и как управляют…
На наш взгляд, переход многих российских компаний в новое качественное состояние и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управлении компанией:
- к делегированию от стандартизации,
- к мотивированию от контроля,
Вам будет интересно - Доклад: Тайна за тремя буквами: значение основных аббревиатур менеджмента
- к вдохновению от технологии.
Хотелось бы подчеркнуть, что речь не идет о полном отказе от стандартизации и формализации рабочих процессов и контроля над ними. Эти управленческие инструменты зачастую являются довольно полезными решениями: например, стандартизация позволяет минимизировать затраты времени на решение стандартных задач, упрощает передачу задач от одного сотрудника к другому, устраняет нелогичности во взаимодействии между различными функциональными подразделениями. Система контроля дает руководителю возможность отслеживать степень и качество выполнения задач и вносить по необходимости какие-то коррективы.
Однако в новых условиях существования бизнеса ставка на эти инструменты, как показывает наш опыт, не позволяет преодолеть барьер и выйти на новый виток развития.
В отличие от стандартизации и контроля, которые, применяемые для разрешения проблем роста, скорее направлены на борьбу с симптомами, делегирование и мотивирование могут устранить саму природу этих проблем. Ведь многие из них возникают из-за того, что растущий объем информации о рынке, клиентах и сотрудниках становится невозможно контролировать силами одного ключевого лица. Топ-менеджер уже не в состоянии принимать эффективные решения по всем вопросам, контролировать всех сотрудников и поддерживать отношения со всеми клиентами, просто потому что он – один, часов в сутках – 24, а всех этих объектов, требующих его внимания – гораздо больше. К сожалению, на практике подмена делегирования стандартизацией, а мотивирования – контролем является одной из типичных ошибок.
Однако внедрение этих новых акцентов в управлении компанией – задача очень сложная. Это своеобразный вызов российским руководителям, которые полны решимости вывести свой бизнес на новый этап развития.
Похожий материал - Доклад: Деловой ликбез
Например, реализации решения о делегировании полномочий в отечественных компаниях мешает целый комплекс факторов: от личных ограничений руководителя и отсутствия достаточной степени доверия наемным специалистам до уже упоминавшегося дефицита квалифицированных специалистов. Однако проблемы не заканчиваются просто на принятии решения о передаче полномочий: ведь приняв такое решение, менять его опасно, и сильно ошибаются те, кто думает, что «поделегировав» полномочия сегодня, послезавтра можно опять начать вмешиваться самому. Это не только создает хаос в управлении и дискредитирует функциональных руководителей в глазах подчиненных, но и ведет к серьезной демотивации персонала компании.
Это наглядно показывает, как тесно взаимосвязаны друг с другом делегирование и мотивирование. С одной стороны – отдавать полномочия пассивным, немотивированным работникам – абсурд, на который никто не рискнет. С другой стороны – отсутствие самостоятельности полностью гасит любую инициативу, и часто именно по причине недостаточности полномочий и ответственности компанию покидают ее лучшие кадры… Поэтому воплощать эти два сложных решения нужно одновременно, иначе положительный эффект от одного из них будет сразу гаситься нехваткой другого.
Секрет не в скрипке, секрет в музыканте!
Как же это все реализовать? Дело в том, что задачи управления ростом предъявляют новые требования к руководителю компании. Как показывает наш опыт, успешный управляющий ростом должен быть в первую очередь «создателем видения». Поясним, что это такое и почему это так необходимо.
В современной литературе по менеджменту технологии «правильного» делегирования полномочий и мотивирования сотрудников описаны достаточно подробно. Но, как показывают наши наблюдения, и их применение является недостаточным для нового «скачка» в сложную эпоху перемен, которая наступила для многих компаний. Основой качественного изменения может быть только личное желание сотрудника решать задачу и пытаться сделать это наилучшим образом. А такая мотивация находится в области вдохновения, «горения идеей». И потому сегодня, по нашему мнению, ключевая задача руководителя – вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации.