Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе? - Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию.
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы .
Грызня и взаимное подсиживание в коллективе существенно отравляют жизнь не только непосредственным участникам свар, но и менеджменту. «Мне больше делать нечего, как разбираться, кто прав, кто виноват?» - актуальный вопрос для многих руководителей. Можно часто встретить и противоположное мнение: «Конфликты мне не мешают, а помогают управлять людьми. Только они позволяют добиваться результатов, а не вязнуть в реверансах».
Действительно, иногда конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работ и направлены на решение конкретной проблемы. Увы, такие конструктивные случаи редки. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решений и достижению целей, чем помогает.
Самые же многочисленные конфликты вообще беспредметны. Это вещи в себе, не средства достижения цели, а самоцели, заключающиеся в выпуске на волю эмоций.
Возможно вы искали - Реферат: Бизнес в Беларуси
Таким образом, задача управления конфликтом, существенно зависит от его «сорта». Также она зависит и от внутренней позиции руководителя.
Для многих «миротворцев» естественно при снятии конфликта постараться учесть интересы всех его участников, причинить как можно меньше вреда человеческим взаимоотношениям и собственной позиции лидера. При этом чаще всего наносится ущерб интересам работы.
С точки зрения «экономической целесообразности» управляющему необходимо жестко отделить профессиональное поведение от личных интересов и думать, в первую очередь, о достижении целей.
Прекрасный подход к конфликтам с точки зрения руководителя предприятия я встречала в учебном курсе С.М. Ряковского.
Ящик Пандоры
Откуда берутся все беды? – Изящный античный миф о зловредной коробочке сейчас принято рассматривать как метафору непредсказуемости человеческого подсознания.
Похожий материал - Реферат: Вольфсбергские принципы и финансовая безопасность России
Люди вообще склонны искать причину своих неудач во внешних обстоятельствах, а причину удач – в своих замечательных качествах. Но, так или иначе, приходится признать, что мы сами являемся причиной своих неприятностей .
Все таки, объективных причин у межличностных конфликтов может быть несколько:
- Все люди разные, и это первоисточник конфликтов. Различия в происхождении, воспитании, образовании, опыте, представлениях и ценностях, манерах поведения воздвигают порой непреодолимые преграды к взаимопониманию. Могут ли спокойно общаться по рабочим вопросам выпускница сельскохозяйственного техникума поселка Змеевки Вологодской области, проживающая с мужем в офицерском общежитии, с коренной москвичкой, дипломаткой в третьем поколении? – До поры до времени – да. Например, до возникновения вопроса о безраздельной любви первой к Киркорову, а второй – к Шнитке. Причем обе будут правы, обвиняя противоположную сторону соответственно в «серости» и «снобизме».
- Одну и ту же информацию люди понимают по-разному. Восприятие информации – вторая по распространенности причина конфликтов. Это банальные «недоразумения». При всей своей незначительности, они способны вызывать большие бури. Если два участника конфликта обладают разной информацией, будьте уверены – у обоих она неправильная...
- Третья причина – недостаточная приспособленность к жизни в социуме, неумение работать в коллективе. В книге М.Робсона «От идеи к решению. Использование потенциала управленческой группы» правилам совместной работы в группах посвящен целый раздел:
Очень интересно - Реферат: Управление инвестиционными рисками
«Во многих группах причины возникновения конфликтных ситуаций обычно не связаны со способностью участников понимать и справляться с предложенными заданиями. Члены работающих групп, как правило, очень компетентны и сообразительны, когда дело касается технических аспектов рассматриваемой проблемы. Это также распространяется на спорткомитеты, школьные собрания и на другие подобные мероприятия. Проблемы, возникающие в большинстве групп, вызваны тем, что их участники имеют смутное представление о правилах работы в группах.
В этих правилах нет ничего загадочного или сложного; в действительности, они достаточно просты, и многие из них кажутся очевидными после их разъяснения.»
- Наконец, последняя причина, которую я хотела бы выделить, - неустойчивость к стрессам. От своих истерик, обусловленных окружающей средой, мы не можем оградить даже родных. Что же говорить о коллегах… В наших условиях хронического кризиса "Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» всегда будет актуальным.
Не все конфликты в организациях носят исключительно межличностный характер. Зачастую плодородная почва для них заложена в организационной структуре и системе управления:
- Наиболее распространенная причина структурных конфликтов - распределение ресурсов. Достаточно вспомнить классическую задачу о разделе склада: директору по сбыту выгодно заполнить склад под завязку готовыми изделиями, директору по производству – комплектующими, а финансовому директору – держать пустым ради оборачиваемости, а лучше вообще в аренду сдать. Генеральному же директору приходится искать компромиссы. В жизни, большинство конфликтов возникают, естественно, из-за дележа финансовых ресурсов.
Вам будет интересно - Реферат: Покупка и продажа иностранных валют
- Вторая причина организационного противостояния – неприспособленность существующей системы управления к быстрым изменениям и появлению новых задач. Например, линейно-функциональная структура начинает в таком случае провоцировать конфликт между взаимозависимостью функций подразделений и целями различных проектов.
- Третья причина – недостаточная или избыточная бюрократия. Информационные потоки должны точно соответствовать размеру и задачам организации, в противном случае возникают те самые межличностные «недоразумения», которые множатся и перерастают в структурный конфликт.
Из искры возгорится пламя
В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.
Возьмем пример типичного внутреннего конфликта руководителя. Несколько лет назад он принял на работу сестру жены из-за сочувствия к ее материальному положению. Ситуация, по определению, конфликтная. Ничего страшного до поры до времени не происходит, руководитель с удовольствием пользуется дополнительным источником информации о настроениях в коллективе и жена довольна… Но становится известно, что уходит начальник отдела, в котором трудится свояченица. Естественно, она претендует на освободившуюся вакансию, ее сестра и коллектив отдела также не сомневаются в назначении. Руководитель же прекрасно понимает, что с новыми обязанностями она не справится. О возможности подобного развития событий, безусловно, стоило подумать заранее и четко обозначить свою позицию по отношению к родственнице. А теперь придется жертвовать либо интересами дела, либо семейным спокойствием…
А что уж говорить о бедных начальниках-мужчинах, если у них в подчинении 20 женщин… Часто, одно лишнее слово способно вызвать настоящую революцию.
Похожий материал - Доклад: О моногородах…
Помните, что каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации. Проверьте, являетесь ли Вы, как руководитель, генератором конфликтной ситуации:
- Вы демонстрируете особое расположение к кому-либо из сотрудников?
- Вы бы хотели, чтобы ваши подчинённые старались повторять Ваше поведение?
- Вы защищаете своих подчиненных от вышестоящего начальства?