Алиса, будучи в стране чудес, сказала замечательную фразу: «Если не знать, куда идти, то можно вообще никуда не прийти». Однако, помимо того что нужно знать, куда идти, необходимо время от времени оглядываться по сторонам и отслеживать, туда ли идешь, куда хотел, и есть ли силы двигаться дальше? То есть проводить оценку своего движения.
В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя и соблюдение работником правил внутреннего распорядка или должностной инструкции. Все бы ничего, если бы эти процедуры носили критериальный, регулярный, прозрачный и четко структурированный характер. А главное, преследовали бы конкретную цель.
Надеюсь, вы уже поняли, что все вышесказанное – важные характеристики системы оценки персонала в компании.
Если говорить о необходимости оценки персонала, то главное, что нужно помнить всегда в связи с этой процедурой – это следующие пункты:
1. Оценка всегда проводится для чего-то, то есть у нее должна быть цель. Например: чтобы определить ранг сотрудника, сформировать кадровый резерв и выявить потенциальных сотрудников, выявить потребность в обучении и развитии и т. д. Таким образом, первое, что нужно сделать, задумав провести оценку в своей компании, это честно ответить себе на вопрос – зачем я хочу оценить сотрудников? Ответ на этот вопрос позволит подобрать наиболее эффективные инструменты и методы оценки.
Возможно вы искали - Статья: Об оценке эффективности системы менеджмента качества в решении экономических проблем предприятий в регионе
2. Оценка должна быть регулярной, ибо ее цель – не только сделать «срез» текущего состояния чего-либо, но и посмотреть динамику развития.
3. Критерии оценки должны быть прозрачными и открытыми для всех сотрудников компании. Если не до процедуры оценки, то уж постфактум точно. Процедура обратной связи крайне необходима для эффективного проведения оценочных процедур и внедрения аттестации.
Для того чтобы оценка состоялась, у нее должны быть критерии и методы оценки.
Итак, по порядку.
Первый вопрос, на который нужно ответить, прежде чем приступить к оценке: ЧТО вы хотите оценить? Именно от этого зависит выбор критериев и способов оценки. Варианты могут быть следующие.
Похожий материал - Статья: Поведение потребителей в системе конкурентоспособности
Хочу оценить эффективность работы моих сотрудников!
Какие нужны критерии?
Для того чтобы грамотно оценить эффективность, необходимо создать систему показателей, которые будут отражать взаимосвязь работы именно этого сотрудника с результативностью компании в целом. Это ключевые показатели деятельности (Key Perfomance Indicator – KPI), создаваемые для каждой функциональной группы сотрудников и представляющие собой сильно разветвленное «дерево целей» организации, в котором основная цель компании (и основной показатель ее эффективности) трансформируется в цели более низкого уровня.
Например, если одной из целей компании является повышение прибыли (в конкретных цифровых показателях), то на уровне отдела по работе с клиентами эта цель будет такой: «Привлечь N количество новых клиентов и удержать определенный процент старых клиентов»; на уровне конкретных сотрудников: для специалистов по привлечению новых клиентов: «Привлечь Х новых клиентов»; для специалистов call-центра (от которых зависит удовлетворенность старых клиентов) одним из таких показателей может стать «быстрый (от 2–5 секунд) ответ на звонок клиента». Такими показателями могут быть объемы продаж для sales-менеджера или количество обслуженных клиентов в день для ИТ-администратора или консультанта.
Таким образом, для каждого сотрудника в компании разрабатывается конкретная система показателей с четким цифровым выражением, которые отражают эффективность этого сотрудника на своем рабочем месте.
Очень интересно - Статья: Оценка конкурентоспособности товара
Как оцениваются эти показатели?
Рассматриваемые показатели являются величинами конкретными и выражаются в числах, поэтому они могут оцениваться непосредственно руководителем в ходе ежегодной процедуры аттестации – достаточно просто заполнить аттестационную оценочную форму, в которой будут отражены все критерии.
Эти критерии могут представлять собой градации – например, три уровня достижения цели – A (самый низкий), B и C. Тогда для каждого сотрудника для каждого подразделения можно создать профиль эффективности и выявить слабые области, которые нуждаются в доработке.
Хочу оценить соответствие сотрудников их должности!
Для того чтобы реализовать эту задачу, необходимы критерии, отражающие требования к должности. Таковыми могут стать определенные знания, способности, компетенции (о них мы рассказывали в предыдущем номере журнала). К ним же могут быть отнесены определенные личностные характеристики, а также восприятие этого человека другими (например, клиентами).
Вам будет интересно - Статья: Большая, бесплатная CRM-система
Самое важное требование ко всем этим критериям – точность формулировок и измеримость.
Такие аспекты, как способности, знания и отдельные личные качества, могут быть оценены с помощью тестов и опросников. И тогда критериями становятся баллы, полученные сотрудником по результатам заполнения этого опросника.
Оценка компетенций, которые представляют собой поведенческие критерии, – требования к деловому и профессиональному поведению сотрудников – может проводиться такими методами, как «Ассесмент Центр» («Центр оценки») и бихевиоральное (поведенческое) интервью.
Первый представляет собой серию упражнений, моделирующих рабочие ситуации. Принцип, который заложен в этот механизм оценки, следующий: если какой-либо навык развит у сотрудника на определенном уровне, то он будет его демонстрировать вне зависимости от ситуации – будь то работа или моделируемая ситуация. Таким образом, наблюдая за поведением сотрудника в игровой ситуации, можно сделать вывод об уровне развития его навыка.
Второй инструмент – специальным образом структурированное интервью – оценивает проявление навыка в конкретных ситуациях в прошлом. Главный принцип данного метода основан на предположении о том, что проявляемое поведение в прошлом позволяет прогнозировать деловое поведение в будущем, в том числе оценивать уровень развития компетенций.
Похожий материал - Реферат: Отчет по преддипломной практике ООО «Астон» 2
Еще один способ оценки соответствия сотрудников занимаемой должности – так называемая оценка «360?». С помощью этого инструмента сотрудника оценивают по поведенческим критериям представители четырех сторон – руководитель, коллеги, подчиненные (если они есть) и обязательный компонент – самооценка. Интересными бывают результаты, когда в этой оценке участвуют клиенты.
Надо отметить, что данный метод затрудняет получение объективной оценки уровня развития той или иной компетенции. Как правило, люди, участвующие в оценке другого человека, демонстрируют эффект завышения оценок. Баллы по компетенциям обычно превышают средний уровень. Однако метод «360?» позволяет выявить «проблемные» области в развитии компетенций, так как он основан на принципе, что недостаточное развитие компетенции заметно всем окружающим.
Таким образом, инструмент «360?» отлично подходит для оценки областей, нуждающихся в развитии, и менее подходит для оценки реального уровня развития компетенций.
Хочу оценить достижение сотрудниками результатов!