Важнейший ресурс – кадровый (Human Resources, HR) – должен работать на результат, нужный компании. Добиться этого стремится служба управления персоналом любого предприятия. Татьяна Вячеславовна Давидченко рассказывает об одном из возможных подходов к решению задачи.
Для большинства российских предприятий сегодня характерна функциональная модель управления. Она имеет ряд существенных недостатков, поэтому общемировой тенденцией развития менеджмента является применение процессного подхода к управлению. В основе этого подхода лежит взгляд на предприятие как на совокупность ключевых бизнес-процессов, а не функциональных подразделений. Основное внимание здесь уделяется процессам, которые объединяют отдельные функции и направлены на достижение конечного результата бизнеса в целом, а не конкретной структурной единицы. Следовательно, процессы, связанные с управлением персоналом, не локализованы в рамках HR-службы, а являются сквозными: проходят через всю организацию, в них активно участвуют как специалисты по персоналу, так и владельцы самих бизнес-процессов – руководители подразделений.
Бизнес-процесс управления HR
В рамках процессного подхода необходимо спроектировать бизнес-процесс управления HR и организовать его эффективное управление.
На практике это выглядит следующим образом:
регламентация бизнес-процесса;
Возможно вы искали - Изложение: Сбалансированная стратегия как основа стратегического управления
определение показателей его результативности и эффективности;
управление процессом;
контроль и улучшение процесса.
В ОАО «ПО Элтехника» система управления персоналом регламентирована документами бизнес-процесса «Подготовка и обеспечение компетентности персонала», т.е. соответствующими инструкциями и положениями.
Определены подсистемы бизнес-процесса:
Похожий материал - Статья: Оценка аудиторских рисков при формировании бухгалтерской отчетности
подбор и адаптация персонала;
оценка уровня квалификации и потенциала сотрудников;
мотивация персонала;
обучение и развитие персонала для поддержания требуемого уровня компетентности;
оценка результативности обучения;
Очень интересно - Статья: Формирование эффективной службы внутреннего аудита как ключевой компонент современной системы корпоративного управления
ведение документов и записей об образовании, навыках и опыте персонала.
ПАРАМЕТРЫ
Разработаны измеряемые и контролируемые параметры бизнес-процесса:
коэффициент текучести персонала (Кт);
коэффициент закрытия вакансий (Кз);
Вам будет интересно - Статья: Молва на службе маркетинга
коэффициент результативности адаптации (Ка);
коэффициент результативности обучения (Ко);
коэффициент компетентности персонала (Кк).
Оценка результативности процессов по этим критериям осуществляется руководителем Службы персонала с периодичностью один раз в квартал.
В качестве примера ниже приведены расчеты коэффициентов текучести, закрытия вакансий и результативности адаптации. Коэффициент текучести рассчитывается отдельно для каждой категории сотрудников (для рабочих, специалистов и т.д.) по формуле:
Похожий материал - Статья: Цикл управления предприятием
где N1 – количество сотрудников уволенных за период;
N – среднесписочная численность за период.
Коэффициент закрытия вакансий определяется по формуле: