Оглавление
1. Определение потребности в кадрах
Планирование численности персонала
Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании
Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников
Возможно вы искали - Курсовая работа: Организация делопроизводства в государственном учреждении
2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)
Анализ должности (работы)
Контактный метод — анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью
Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ
3. Определение основных источников привлечения кандидатов
Похожий материал - Курсовая работа: Особенности безопасного применения ТСУ в организации
Особенности поиска и подбора руководителей
Постановка задачи. Формирование портрета идеального кандидата
Источники поиска руководителей
Технологии поиска и подбора руководителей
Специалисты по подбору руководителей
Очень интересно - Курсовая работа: Особенности принятия решений в определенной организации. Холдинг "МИЭЛЬ"
Привлечение кандидатов
Проведение рекламных кампаний в СМИ
Электронный рекрутмент — поиск персонала через Интернет
Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала
4. Правила работы с кадровым агенством
Вам будет интересно - Курсовая работа: Особенности разработки и принятия финансовых решений в условиях риска
5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов
Рекомендации по анализу предварительной информации и документов
6. Заключение
7. Список использованных источников
1. Определение потребности в кадрах
Похожий материал - Курсовая работа: Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма
Планирование численности персонала
Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Задача менеджера по персоналу — найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований — как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.
Профиль вакансии — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).
В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.