МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
Курсовая работа
ПоСоциальному управлению
На тему:Управление конфликтами в организации
Архангельск
1998
План:
I . Введение …………………………………………………………… 3
II . Основная часть:
Возможно вы искали - Реферат: Управление крупными компаниями
1) природа конфликтов …………………………… 4
- объективные причины возникновения ……… 4
- личностные особенности конфликтующих … 5
2) два класса конфликтов …………………….…... 7
3) модели конфликтов: ………………………….. 10
Похожий материал - Реферат: Управление материально-техническим снабжением строительной организации
- деловой спор ……………………………..….. 10
- формализация отношений ……………….…. 11
- психологический антагонизм ………….….... 12
4) разрешение конфликта: анализ и беседа ……. 13
III . Заключение: функции и эффективность конфликта ………….. 15
Очень интересно - Реферат: Управление персоналом
IV . Практическая часть ……………………………………………... 20
V . Список литературы ………………………………………………. 23
Приложение ………………………………………………………. 24
I. ВВЕДЕНИЕ
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.
Вам будет интересно - Реферат: Управление персоналом
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.
Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы (см. схему).
Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участни ков, основа для конфли ктов остается. Вступающи е в противоборство участни ки конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижени е целей, т. е. оцени вают цели друг друга как конкури рующие . С этой точки зрения кон фли кт есть механ изм, так или иначе устраняющий блоки рование, препятствия. Следовательно, конфли кт по своей природе призван создавать необходи мые условия для удовлетворени я потребностей его участников.
Здесь мы и меем дело исключи тельн о с человеческим и конфли ктами - с конфли ктами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать вни мани е на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствуе т категория цели.
Попытка опреде лени я конфликта без категории це ли при води т к чрезмерно расши ренн ому толкованию этого типа взаимодействия. Любые жи вые существа, начиная с простейши х, так и ли иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категори и цели , мы н еи збежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время припи сывани е конфликтному взаимодействию категории цели позволяе т выделять в качестве конфликтующих с торон только те, которые способны к целесообразному, сознате льному пове дению, т. е. к осознанию свое й позици и, пози ци й други х участников конфликта, планированию своих действий , сознательному использован ию средств.
Похожий материал - Реферат: Управление персоналом
Отсюда же следуе т, что конфли ктующие стороны обязательн о должны быть деятелями , субъе ктами своего поведе ния. Это заставляет иногда отказывать в и меновании «конфли ктующи е стороны» даже людям и группам людей, и рассматривать их в качестве ор удия, инструмента, средства чьи х-то конфликтных взаи моде йстви й, если только подобные «инструменты », кроме то го, сами не достраи вают всю ситуацию до кон фликтной и для се бя сами х.
Если согласи ться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт - оди н и з самых древни х способов взаи моде йствия суще ств, способн ых к самосозн ани ю. У гроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних и и нтимных механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрени е. При этом и збегани е конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борьбы, так и конструкти вным устранением самой конфликтной ситуации за счет ее перестройки или уничтожения. В первом случае кон фликт оказывается неразрешенным, незавершенным, так как либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта.
II.
1. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ