содержание
1. введение…………………………………………………………….2
2. набор персонала………………………………………………...3
3. отбор кадров………………………………………………………8
4. ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………14
Возможно вы искали - Реферат: Управление нововведениями на предприятии
5. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………17
Введение
Без людей нет организации. Без нужных людей н и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что упра вление трудовыми ресурсами является одни м из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных р аботни ков отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретн ой области, но и осведо мленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, в озможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтоб ы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Похожий материал - Реферат: Управление персоналом
2. Наб ор персонала: создание резерва потенциа льных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучши х из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохран ения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовы м навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
Очень интересно - Реферат: Управление персоналом
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Пов ышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещени я работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способн остей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
1. Набор персонала.
Вам будет интересно - Реферат: Стили руководства персоналом
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа до лжна проводиться буквальн о по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией) (рис.1).
Рис 1. Источники набора персонала
Похожий материал - Реферат: Управление персоналом
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирма м, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт люде й на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают м естное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем в акансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри с воей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. К роме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливае т привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существова ние зависимости их служе бного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатко м подхода к реше нию проблемы исключительно за счет внутренних рез ервов являе тся то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может при вести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка и нформации об открывающе йся вакансии с приглашением квалифициров анных работнико в. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открыв ающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом я вляется и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на ра боту своих друзей и знакомых.
Одна из основ ных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или зани зить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандида та могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования пока зывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некото рые из компаний, например, «Тексас Инструментс », разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будуще й работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отри цат ельные стороны. Вне дрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.